人事工作总结(如何写好人力资源工作总结)

1. 人事工作总结，如何写好人力资源工作总结？

人力资源优秀总结可以注意以下几点：

1、抓细小环节，促整体质量的提高。

2、以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。

3、切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。

4、扎实开展 “双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。

5、采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。

人事工作总结(如何写好人力资源工作总结)

2. 招聘工作的总结一般由公司哪个部门负责？

肯定就是人力资源部了嘛，主要还是由人事主管起草总结，人事经理核定后上报公司。

3. 行政人事部月工作总结的例文谁有呢？

我不知道你的工作总结是怎么写，只能给你个通用的参考一下，希望能有帮助

1 当月工作计划完成量

2 当月工作实际完成量及计划与实际差额(高低都是正常的,过高过低都说明你的计划做的有问题)

3 计划与实际差额的产生原因(高或低)

4 下月工作计划应如何调整(可以只说原则,总结毕竟这不是计划)

5 附工作实际进度图(可选) 总结不要搞成检讨,它需要的是客观的总结问题而不是主观的自责,

4. 人力资源部年度工作总结写哪些内容？

人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的2016年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2016年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，2016年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从2016年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从2016年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2016年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2016年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2016年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2016年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2016年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2016年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2016年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2016年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2016年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2016，我们欣然坦然，展望2017，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2017年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

5. 会产生哪些改变？

老君山一位藏在深山里的神秘老道士，给我讲人一旦开窍后的神奇感应三种境界。听得我醍醐灌顶三观焕然一新。

八年前，我沉迷学佛修道，沉浸在其中，一心想要开窍。但是事与愿违，搞了很久，还是不得其法，就是发现，知识懂得是挺多，可是在生活中用不上。

没有办法解决生活的烦恼、抑郁，很多事依然模糊不清。

朋友看我日益憔悴，要带我上老君山去散散心。我一听说老君山，那可是道教的祖庭山啊。当然欣然前往。

那一天我和朋友一起上山，游览了许多名胜古迹，体会了老君山道教文化的风范。我心情大好，提出，要去后山一游，我说：指不定后山有个神仙呢？

朋友说：后山没有什么旅游地点，不好玩，你要去一个人去。于是他留在山顶等我。我自己一个人去后山转转。

走到后山，走着走着，忽然听到一首山歌，那歌词唱道：

一窍不通九窍通，窍窍皆通气如虹，不在人间通窍窍、直上九霄也不通。

我一听这歌词啊，这不就是我要去求访的开窍吗？我大喊：神仙啊。

循声看去，只见一条青牛缓缓走出，牛背上唱歌的是个小道童。

我上去行礼，口呼神仙。道童咯吱咯吱笑着说：你看我这个小年纪，哪里是个神仙，我师父说，今天可能有个求仙访道的来，你看见了千万别带来见我，烦着呢！我看啊，应该说的就是你吧。

我说：小仙师啊，你家师父都知道我要来，说明是个仙师，还是烦请你带我去见他吧。

道童说道：我家师父说了不许带人去烦他，我哪里敢带你去。

我又求了半天。道童说：也罢也罢，今日撞见，就带你去吧。反正师父是要骂我一顿了。

我便跟着他的牛，一路走过一条小的山路，走到一个密林深处，有一所木棚房子，道童在门外禀告：师父，那个人果然来了，纠缠不清，非要我带来见你。

里面一个老者的声音说道：是缘躲不过，你带他进来吧。于是道童一招手，我走了进去，屋里简陋异常，除了床就是一个小桌子，也没有神龛祖师爷、也没有符箓啥的，有几本旧书在那，一个茶壶，几个茶杯。

道童给我倒了杯茶。我借着外面的天光，看了看老道长，一副慈祥面目，两眼炯炯放光，全身破烂道袍、一脸无量褶皱。

真乃仙家气派全然无，破落寒碜一身光。我一看这人，唉，不像是个道貌岸然的师父啊，心里凉了半截。

老道长笑着说：你看我这里破败，觉得没有什么道法对不对？

我听了心惊：连我的心思都知道，奇怪了。

于是老实坐着，行礼问好。

我问了几个问题，他都细细回答我，并不厌烦。我问道：人一旦开窍后，会产生哪些改变？

他说：人开窍之后，有三种境界，你细细听之。

我问：哪三种？

他说：第一种，万事万物全知不惑。

我说：有这么神奇？

他说：并非神奇，本来就是全知，开窍了才知道，哦，原来全知啊。通彻万物的能力，是我们每一个人都有的，开窍之前没有办法，有障碍，很多事情很迷糊，看不清晰，根本不知道。

开窍了，就明白了，万物同根，一切事物都有同一种根性，现在的科学认为，宇宙万物都有振动频率。也可以这样说，开窍了，可以和所有东西同频共振。

这样说起来有点神奇，但其实是我们本有的功能。因为我们和万物是同一的，开窍之前，他是他我是我，开窍之后，他是我你是我这个是我那个也是我。

全知就是不惑了，所以说孔子云四十不惑，是初步开窍的意思。但是这个不惑，还只是初步不惑，只是体会到原理了，非要等到知天命了，才是真正的境界上的开窍。

全知并非是个万能的意思，只是知道，而且说得是可以知道，有这个能力知道，并不是说这个人开窍了，就变成百科全书了。

比如一个人开窍了，可能看经书，不管道家的佛家的，一看就明白，不用思考，分析。因为开窍了，就通达了。

学国学的，很多人想求这个通达的境界，求不到，是因为只顾着读古书，不去修心性，当然没有办法感悟书里的道理。所以还是不通达。要想通达，非要心开窍不可，起码初步开窍，明理了，不惑了。才是真正通达。

我问：这个不惑，是任何事情任何问题拿来问他，都能回答吗？比如我拿个微积分问题问他呢？

他说：这个不惑，是对所有事的原理根性都可以通达，并非所有问题都能完美解答，但假如你非要逼着他去做微积分，搞不好他也能做得出来。所以很多文盲修行的人，一辈子字都认不得几个，开窍了，却满肚子学问，你也说不出缘由，他就是懂了。

我问：隔壁道观里今晚上吃的斋饭是什么菜，知道吗？

他说：你看过动画片崂山道士吗？如果开窍了是为了知道这些，那要开窍干嘛？打个电话去问问，不就行了。

我笑了。

他说：开窍了第二个境界：应物不乱、见闻不迷，清净不断！

我说：这种话听起来，也是很虚，什么是应物不乱，见闻不迷呢？

他说：一点都不虚，应物，就是应对各种环境和物事，应物的时候，一心不乱，不会被环境影响心态。一个人开窍了，如果还应物生乱，比如遇到灾祸心里害怕的要死，遇到困难侵犯心里愁的不行，别人骂你一句你立马脸红心跳要回骂一句，这就不是开窍了。开窍的人，应物绝不会乱套。

为什么不乱，因为心笃定了。

应物不乱是为什么可以做到呢，因为见闻不迷了，听见任何声音，不跟着声音去瞎跑。

我说：什么是跟着声音瞎跑，我常常听见修行人说话，说不要跟着声音瞎跑，这是什么意思。

他说:比如一你喜欢听娇嗲的美女说话，一听你就迷进去了，心里马上觉得很舒服，很悦耳，但是你老妈粗声粗气唠叨你，你就不爱听，一听就厌恶烦躁，恨不得马上离开。

这就是跟着声音跑。

跟着见跑也是，眼睛看到喜欢的就沉迷进去，看不过瘾，看见丑的不好看的，马上逃开。

这些喜恶，就是跟着跑。

你要是开窍了，什么声音对你来说，都是一样的，不会让你觉得有多么悦耳有多么刺耳，你楼下装修，你也照样睡觉工作，你楼下开演奏会，你也不会一时沉醉不愿醒。

我说：那不是很没趣？

他说：趣都在，不会没，只是不随趣走，一切如旧，只是清净的心不断。

这个清净不断，就是开窍之人，这个清净心是不会断开的，不会因为外物影响而断开。永远连续完整，遮盖涵盖一切时间空间。

没有开窍的修道人，那个清净心，是时而有时而断，好像电插头接触不良不稳定一样，一会儿通电了就亮了，一会儿断开了就黑了。亮了，光就在，光在，心就是明明白白的。心明明白白，所有事所有心思，都很清楚。也绝对不会应物乱、见闻迷。

但是只要是断开了，就等于迷了，断，就是迷，即断即迷，不断就是不迷，不断就是醒着亮着。

这个清净心，要是修到了永远不断不退了，常在那里，刹那不断灭，亮堂堂不再熄灭了，这就是开窍了。

我问：那修道者，修不了这么厉害，总是断，咋办？

他说：凉拌，断了就断了，不要紧，拉回来，插上去，开关打开就好。记得的时间一开始会很长，有的人断开了好久才记起来，有的人可能一瞬间就能插回去。但都不要紧，记得就好。

清净心一开始光量会不足，因为线路和钨丝不太得劲，电量永远没有变过，只是我们线路老化、钨丝断裂，慢慢维修，养护，光亮会越来越好，越来越强劲。

但有一点光，就能照亮一处黑暗迷茫。这就是清净心不断的好处。

开窍了第三个境界，就是：彻底回归天真、平凡、基本、随顺。

开窍之人啊，没有什么再去嘚瑟的必要了，不可能天天显摆自己得到了什么，有什么威德，绝不会道貌岸然之相面对大众。当然我们要能分辨什么是道貌岸然什么是苦心孤诣。

开窍的人，不会装个开窍的样子给你看，因为他已经无法伪装不需伪装，面皮上的那个面具永远摘下来了。眼神里是他的全部，不遗漏不矫揉不虚伪不隐藏。

他是个什么样的人，就是那个样子，回到天真之性里，活泼不呆板，威严发自内在，是磁场，而不是不故意严肃的嘴脸。

所谓天真，就是纯粹，他说话办事，都很纯粹，你不用去猜测，不用去提防，不用去缠绕，天真纯粹。

他还平凡，吃喝拉撒行住坐卧，不故弄玄虚，不装疯卖傻、不藏着掖着。

这个平凡，让你无法在人群中觉察出他有什么不同之处，但是你要是有心，你就能深刻体悟到他的气场。

他们基本，基本吃喝穿住用之外，从不再求更多更好，不干一件多余的事情。不起一个多余的念头。

他们还随顺，既来之则安之，放之四海而皆准，随遇而安，随缘就势、随生随死。

我问：为什么开窍之人，在你口里，显得那么闷，那么枯燥，那么无趣呢？

他说：在你看来，或许是如此，但对他们来说，生命本无什么闷不闷趣不趣，一切如梦，万事皆空。自然而然而已。

我说：开窍到底是开的什么窍呢？是身体上的窍吗？这个窍在哪里？

他说：人人身上都有窍，窍，按照字眼来说，就是通风的洞，开窍了就是通了。我们道家说气血气脉要通，人才能长寿健康。人的身体确实也是有窍的，可是我们看不到摸不到定位不了，是一个概念也可以说是一个修行的节点。

道家说“玄关一窍”，既不在身上也不在身外，不是银针可以刺探得到，也不是丹田守候可以聚焦到，如果一味追求哪里有个窍可以去洞开，那就麻烦了。

自然而然，窍也是自然去开的。心性的变化，是很重要的，一个人不在生活中，不在你的实际生活际遇里去磨砺，不去拿这些喜怒哀乐、金钱利益、恩怨情仇来修，来逐一消解，是不可能会有心性的改变的。

就算你关起门来在蒲团上枯坐一百年，也不当回事。你要能真正做得到应物不乱、见闻不迷、清净不断，才是真正的通达，窍才不开自开，一开百开。不在人间通窍窍、直上九霄也不通啊。

我说：多谢老道长开示，天色也晚了，我告辞了。

老道长起来送我出门，又吩咐小道童送我出去，嘱咐不要迷路了，说：回去之后，不要老想着这些开窍啊、得道啊，要自然平凡一点，自然而然，不刻意追求，默默行之，该有的总会有，该没的总归没。

6. 如何写出让人眼前一亮的年终总结？

行到水穷处坐看云起时！

王维终南别业

中岁颇好道，晚家南山陲。

兴来每独往，胜事空自知。

行到水穷处，坐看云起时。

偶然值林叟，谈笑无还期。

7. 如何做好一份突显专业价值的年终总结汇报呢？

1你为年终总结头疼过吗？

2019年进入倒计时，21世纪10年底啊还有不到一个月就要结束了。

前几天，我也收到公司HR群发的年终总结汇报通知，元旦过后，公司里每个人都要进行一年来的述职。

每年到这个时候，绝大多数朋友就不得不面对一件让人头疼的大事——年终总结。

微博上随手一搜索关键词“年终总结”，简直就是“一片哀嚎”，几乎全部都是被年终总结支配的恐惧：

网友吐槽：每一个字都是“憋”出来的，一页PPT憋一个星期，做梦都是在做年终总结……

甚至有一些网友说，对于年终总结的要求降低到了：“只要不被退回一切好说”。

要知道，年终总结是你的领导、上司抽空听你述职报告的难得机会，不仅跟你的年终奖息息相关，还大概率决定了你来年能否升职加薪。

什么是述职报告？

除去国企，一般我们说的述职报告是口头汇报，或者说，是在全公司面前进行的演讲式汇报，通常5-10分钟即可。

这时候的内容，不需要是“具体的业务”，因为到这个时候，一年中你做了什么，做的怎么样，你的领导基本都是清楚的。所以，所谓的述职，核心内容是：经过了这一年，你有什么成长。

所以，关于年终总结这件事，千万别想着敷衍！

但是，话说回来做年终总结有真的很不容易：

每年的年终总结无从下笔，字字句句全靠“憋”工作事情做得多，但是找不到亮点有踩坑犯错，业绩未达标不知如何表述优化工作计划还得写，一点头绪都没有

……

辛辛苦苦工作一整年，却在年终总结这上面失了分，实在太亏了！

02做不好年终总结有哪些坏处？

年终总结之所以让人害怕，大都是因为被老板吐槽：视野不够，思考没高度、产品规划没重点、工作价值没体现……

因此，做不好年终总结，你将面临的是：为产品或业务产生的价值，为工作流程做优化，以及解决的问题的能力，都将可能被老板否定！

我们日常工作的职场上，有一个忌讳的行为就是：遇到问题想都不想，就去问领导、上司，该怎么办？这也是刚毕业的应届生、实习生常有的行为。

其实，我们可以在遇到问题的时候，先尝试着自己独立思考一下，用自己的生活经验、逻辑思维想想，是不是能够想到一些解决办法？或者是不是可以借助网络来寻找别人分享的经验与做法？

所以，在工作总结中，一定要想办法寻找出你工作中亮点，也就是说要表现出你的与众不同，展示出你的闪光点，领导才能找到给你涨薪的理由。

有些工作偏向于讲究创意，容易产生突出的成绩；有些工作则更偏向于传统的重复性工作，根据不同的工作类型，工作总结的写法也大又不同！

比如：FAB模型，不仅能够帮助你系统地梳理经验，还可以帮助你找到经验的商业价值所在。

很多人以为：年终总结就是简单的总结过去一年做过的事情，其实不然，年终总结中必不可少的一项就是对未来一年的规划。

当然，这也是领导考核你工作态度积极性的主要判断依据，也许就是给你涨薪的“临门一脚”了。

034种梳理方法，让你更好的做好年终总结

那么，我们要怎么做好工作总结？我为你总结4种工作梳理方法，相信能让你的工作总结写起来得心应手。

我查找拉勾网的《2020互联网人才白皮书》，我们会发现：

新媒体运营岗位的收取简历量增幅仅次于产品研发相关的测试岗位和UI设计岗位，说明新媒体行业人才暴增。

那么，我们以新媒体运营岗位来举例，在写工作总结是如何利用工作梳理4个步骤来完成。

如果你是编辑部的一员，你可以从以下5个工作模块进行概述梳理：

原创图文、公众号涨粉、商业写作、文案写作、知识付费课程软文。

如果你是公众号运营岗位，KPI是阅读量的话，你可以用KPI型梳理法拆解为：

阅读量=粉丝量*打开率+分享量*分享打开率+（看一看阅读量）

因此，这个工作岗位的概述梳理可以围绕这3个核心指标展开：粉丝量、分享量、打开率。

在利用STAR模型进行亮点梳理时，可以提炼一年中成绩最好的成就来写，比如：

S挑战=朋友圈出现“@微信官方”刷屏现象，这可能@微信官方”刷屏现象，这可能是个可以追的热点。T任务和目标=判断是否要追热点、怎么追，目标阅读量3万、分享量1500。A行动=根据热点追踪机判断热点可追，分工协作，在发现热点后的2小时内完成文章，把文章推荐到“看一看群”，获得看一看高推。R成就=文章阅读达成量突破10万，分享量高达3000+，并被36氪PUSH，成为看一看精选的“热点资讯”。

如果你只是一个新媒体小编，工作重复性比较高的岗位，比较难找到有很高成就的事情来写，那么就可以用FAB模型将你的内容创作经验规范化流程罗列出来，然后说明这个经验是可以运用在什么类型稿件的写作中。

这样给公司带来的好处是：缩短公司内容人才培养周期，做到新人15天可以独立创作优质内容。

在利用“空·雨·伞”模型来梳理新媒体运营岗位的工作时，可以这样写：

空（现状如何）=

转载的阅读量和分享量很不稳定，平均数据差。

雨（现状背后的原因）=

转载准备周期短，责任不明确；选题受众跟公司的用户不匹配；内容跟公司风格不搭；周六用户的阅读习惯跟工作日不一样。

伞（解决方案）=

提前3天准备转载的文章，即日起建立转载责任制，将责任落实到个人；观察跟公司用户偏好相近的的帐号推文数据，从效果好的文章中找转载文章，1个月做一次数据分析复盘，观察效果；在过年放假前，对周六推文时间进行测试，或者分析同类帐号的推文时间和效果。

如果你是新媒体编辑的一位编辑，在计划梳理时，可以采用OKR模型来拆解在分享量上的工作计划：

目标是：将公众号文章的平均分享量提升至1500，提升文章在业界的影响力。

落实方法是：通过写出高分享量文章和优质的万字长文，提升文章在用户间的传播度及业界的影响力。